در جوامع صنعتي امروز پايه و اصل ايده،آنهم از نوع ناب آن جزء ضروري براي سازمانها مي باشد.يعني نيروي انساني كه بعنوان قلب سازمان از اهميت بسزائي برخوردار است،مديران آنها طوري نيروهايشان را هدايت و رهبري مي نمايند كه به خلق ايده و روشي نو در كوران مسائلي كه در كار با آن درگير هستند بشوند.نيروي انساني كه با فراغ بال و بدور از تمام حواشي مايحتاج روزمره،فقط و فقط بر روي كار متمركز شده و بطور مستمر براي سازمان متبوع خويش ارزش آفريني مي نمايد و همين فرد در آينده به مديري كارآفرين مبدل شده و در طي يك فرايندي كه تبيين شده است به سمت هد سازمان سوق داده شده و در آنجا به ايجاد ارزش و ثروت ميپردازد.اينها همه و همه در كنار محيطي ايمن،بانشاط،پويا و بدور از تنش ميسر است.اينها از بركات مديرتفكرگرا و با شخصيت است.اما مديري كه مستبدانه و با ايدولوژي بايد و نبايد و عدم ارتباط مسالمت آميز و.... بخواهد بدنبال تحميل چارچوب هاي ذهني بزعم خودش( درست) در يك مجموعه مديريت نمايد تاب نياورده و اگر هم تاب بياورد با محيط بسته پيرامون خودش در تامل است. و چنين مديريتي امروزه در دنياي مديريت نوين پذيرفتني نيست.و نيروي انساني متخصص و متعهدي كه با چنين نگرشي(اقتدارگرا) روبرو شود دير يا زود ضمن از دست دادن خلاقيت و ايده هاي نو،عدم انگيزه كافي براي ادامه همكاري و....از ادامه مسير تلاش و كارآمدي باز مي ماند.مگر كسي كه داراي ضعفهاي شخصيتي و علمي بوده و بر همان مسيري كه ترسيم شده از جانب مديران اقتدارگرا ادامه مي دهد و حتي در برخي موارد به تمجيد مي پردازد كه ما در علم مديريت ازآن به مديران كوتوله پرور ياد مي نماييم.در پايان اولا فرد بايد براي از دست ندادن خلاقيت و توانمنديهاي مطلوب خود هرچه سريعتر از مجموعه چنين مديراني(اقتدارگرا) جدا شود و ثانيا اگر بدنبال بهرهوري مطلوب در آينده براي مجموعه دولت هستيم بايد مشكلات را از ريشه بررسي و با ارائه راه حلهاي مناسب و منطقي زمينه رشد و شكوفايي را در كشور عزيزمان فراهم نماييم.
مباني سازمان و شكل گيري تيم:
هر سازماني چه يك شركت توليدي و يا يك گروه ورزشي مجموعهاي از سه عنصر اصلي است:انسان،سيستمها/فرايندها و هدف.هر واحدي باجمع كردن نيروي انساني هدفي را مورد توجه قرار مي دهند.تا اواسط قرن 19 ديدگاه مديريت سنتي بر روي نيروي انساني متمركز بود و معتقد به اينكه اگر ميخواهيد اهداف مورد نظرتان را جامه عمل بپوشانيد،راهي جزء روشهاي ترغيب و تشويق نداريد.بعد از سال 1950 ميلادي به اين طرف ديدگاهها تفاوت نمود و عنصر كيفيت به عنوان يك شاخص مهم در حوزه نيروي انساني مورد توجه قرار گرفت.بعبارتي انقلاب كيفيت كه در سالهاي 1950 ميلادي در ژاپن شروع شد،تغييري در تمركز افراد به سيستمها،فرايند و روشها بوجود آورد.بعبارت ديگر چنين ميتوان نتيجه گرفت كه انسان با كيفيت كار با كيفيت در برهه كنوني توليد مي نمايد.با اين پيش فرض كه زمينه هاي رشد و شكوفايي براي نيروي انساني مستعد فراهم و تشكيل تيمي منسجم با يك مديريت واحد و توانمند از بين چنين نيروهايي شكل گيرد.
اگر در طول اين شانزده هفته اي كه از ليگ نهم گذشته است و كم كم به نيم فصل نزديك مي شويم اگر بخواهيم تحليلي در اينباره ارائه نماييم بزعم بنده علاوه بر دو قطب مهم فوتبال يعني (تهران و اصفهان)بايد تبريز را هم به اين مجموعه اضافه نماييم.چرا كه رشد با سرعت خوبي در جهت تعالي را نشانه رفته است.بعبارتي در طي ساليان اخير به جرات ميتوان گفت كه مسئولين اين استان بطور اصولي و زيربنايي براي اين مهم از هيچ تلاشي فروگذاري ننموده است و هم اكنون ثمره اين مدت زمان نسبتا طولاني را به نظاره نشسته اند.بواقع اين يك جهش بزرگ در آينده فوتبال ايران است و اينكه استانهاي بزرگ و صنعتي به ورزش بهايي دوچندان داده اند،ارزش است.امروزه ورزش يكي از دربهاي اقتصاد در عرصه جهاني بوده و هر كشوري كه بطور دقيق و برنامه ريزي شده برروي دو بخش مهم يعني( ورزش قهرماني وهمگاني)سرمايه گذاري نمايد،پشيماني را احساس نخواهد كرد.البته ذكر اين نكته ضروري بنظر مي رسد كه برنامهريزي همراه با مديريت ورزش دو جزء لاينفك براي ورود به عرصه هاي بين المللي است.در پايان لازم به توضيح است كه با اين همه پتانسيل و امكانات سرمايهاي و نيروي انساني مستعد بايد استفاده نمود و طبق تعريف متداول بهرهوري از حداقل وروديها،به حداكثر خروجي دست يابيم.بعبارت ديگر بايد وروديها را درست تعريف تا بتوانيم طي يك فرايند كلي،ضمن بازخورد مناسب به حداكثر خروجي برسيم.
چنان زندگي كن كه باخت هم حريفت نشود
گاها پيش مي آيد كه در زندگي شخصي و يا كاري دچار اشتباه مي شويم،بعبارتي ما بعنوان يك انسان اين حق را براي خود محفوظ مي داريم كه اشتباه جزء لاينفك انسانها است و در يك كلام انسان جايز الخطا است.ياد جمله معروف ادوارد فليپس افتادم كه مي گفت"مردي كه اشتباه نكند ارزش كارهاي بزرگ را نخواهد داشت.
تجربه بهترين درس زندگي است ولي افسوس كه براي آن بهاي گراني بايد پرداخت
سعي نكن انساني موفق باشي سعي كن انساني با ارزش باشي آلبر كامو
امروزه در جوامع بشري بطور مثال با واژگاني مانند جوامع فراصنعتي،عصر ارتباطات و ديجيتال و ......به وفور برخورد مي نماييم.انسان امروز،انساني است كه بتواند در اين عصري كه اطلاعات با سرعت بسيار بالا در حال منتشر شدن و به مرز انفجار است خود را به بهترين علوم اتصال دهد.كمي جلوتر انساني كه در سازمان متبوعش به فعاليت مشغول است اگر خود را از قبل به لحاظ معنوي آماده بحرانها و دسيسه نكرده باشد قطعا به مشكل مي خورد و اگر كمي حواسش نباشد دچار لغزشهاي جبران ناپذيري ميگردد.امروزه در تمامي سازمانها از نيروي انساني به عنوان مهمترين بخش ياد مي شود و نيرويي كه متعهد،مسئوليت پذير،صادق و ... باشد نزد مديران ارشد از اهميت بسزايي برخودار هستند.ولي متاسفانه در برخي محيطها روابط انساني و كاري دچار نوعي سردرگمي است و اين هم به خاطر روابط نادرست بين روسا و مرئوسين سان است.بزعم بنده بايد در محيط پيرامون خود با سايرين اخلاق مديريتي را سرلوحه قرارداده و از موارد بسيار كم ارزش به سرعت عبور نماييم اگر خواهان پيشرفت شركت و يا سازمان خود هستيم.
از اينكه مجددا بروز رساني وبلاگم را آغاز مي نمايم بسيار خرسند و خوشحالم.دوستان عزيز تقريبا دو ماهي بود كه درگير مسايل شخصي بودم كه به ياري خداوند سبحان سايه سنگيني مشكلات كمي از ما فاصله گرفت و توانستم به مانند قبل در خدمت شما عزيزان باشم.با اين تفاوت كه بتوانم با ارائه مطالب جديد و نو و با سبكب جديد رضايت شما را فراهم بياورم.
چهار عامل فتح قله هاي دست نيافتني:1- كنجكاوي،اعتماد به نفس،شهامت و پشتكار و مهمترين آن اعتماد به نفس است.
فراموش نكنيد كه هميشه مسيري كه ارزش پيمودن دارد پر از موانع است
گوش دادن را بياموز،گاهي اوقات فرصتها بسيار آهسته در مي زنند.
چكيده:
امروزه، اگر خواهان گسترش و نفوذ در بازارهاي هدف،كيفيت مطلوب كالا و خدمات،بهره وري بالا هزينه كمتر،زمان بهينه و رضايتمندي مشتريان چه در بخش كالا و چه در حوزه خدمات هستيم نياز به تغييرات بنيادين و موثر در سازمانها مي باشيم.بعبارت ديگر سازمانها براي بقاء و ماندن در عرصه رقابتي و جهاني شدن (Globalization )و برخورداري از يك برند(Brand )شناخته شده ضروري است كه با نگاهي دقيق به موضوع زمينه و امكان رشد و بالندگي را فراهم آورند.با توجه به مطالب ارائه شده،شركت ملي گاز نيز از اين قاعده مستثني نيست و بايد زمينه هاي رشد و توسعه را پيش از پيش در سر لوحه اولويت هاي كاري خود قرار دهد.
ادامه مطلب
ايجاد تغيير و تحول مثبت در زندگي فردي و بالارفتن از نردبان موفقيت در زندگي آرزوي هركسي است. اما به سلامت طي كردن پله هاي اين نردبان مستلزم رعايت شرايط ذيل است:(الف) روي هر پله نبايد بيش از حد معمول مكث كرد؛
(ب) پس از پيمودن پله اول، نوبت به پله دوم مي رسد؛(ج) از نردباني كه پايه اش شكسته است نبايد استفاده كرد؛
(د) بايد ابتدا جاي پا را محكم كرد و سپس قدم بعدي را برداشت؛(ها) پس از استفاده از نردبان نبايد آن راسرنگونش كرد.و امــا نردبان موفقيت شش پله دارد (شكل 1) كه گذراندن هريك از آنها اگر به درستي و با كيفيت مطلوب صورت گرفته باشد و شرايط پيش گفته رعايت شده باشد به تدريج شما را به پيروزي و كاميابي نزديك تر مي كند
ادامه مطلب
در تمام كشورهاي پيشرفته صنعتي بويژه ژاپن حس مشاركت پذيري در بالاترين مرحله است.بعنوان مثال با ايجاد يك سيتم نظام پيشنهادات(SS ) در محل كار،كارمندان خود را به اين سمت هدايت مي نمايند كه هر راهكاري را كه به ذهنشان خطور كرده و ميتواند به خروجي مثبتي منجر گردد را ابراز نمايند.از طرفي روحيه مشاركت پذيري و انتقال تجربه و دانش خود را به بهترين نحو ممكن در اختيار يكديگر قرار داده تا از اين طريق بتوانند كل يك سيستم را يك گام به جلو ببرند.در فرهنگ ژاپني بهبود مستمر(كايزن)تبديل به يك اصل پذيرفته شده در تمامي مكانهاي صنعتي شده است.البته پيش نياز مشاركت در اين سطح داشتن يك تيم بسيار قوي و كارآمد و همدل و متحد براي اجراي فرامين مديريت است.اما در ايران اين روحيه ضعيف بوده و كارشناسان رغبتي به اين امر نشان نمي دهند.شايد يكي از دلايل بهره وري پايين نيروي انساني در ايران همين مهم باشد.البته ذكر اين نكته ضروري بنظر مي رسد كه پاداشها اعم از مادي و يا معنوي ميتواند كمك شاياني به اين امر نمايد و تاحدودي كارشناسان را به تحرك وادارد.اميد است در آينده اين حس همدلي و مشاركت در جاي جاي ايران نهادينه شود و ما شاهد پيشرفته هاي متعدد در عرصه هاي گوناگون باشيم.ان شاءا...
یکی از مباحث مهم علم مدیریت حوزه منابع انسانی است حوزه ای که با چالشهای جدی مواجهه است.میدانیم هدف برنامه چهارم که رشد 2.5 درصدی را مد نظر داشته است که متاسفانه این امر محقق نشده است.مجموعه دولتی برای پیشبرد اهدافش و نیز تحقق امر بهره وری چاره ای جز استخدام و بکارگیری نیروی متعهد و متخصص ندارد.یکی از اشکالاتی که هم اینک در جذب نیروها برای شرکتهای دولتی با آن مواجه هستیم،همان ملاکهای چون محل تحصیل،معدل و.....البته این موارد خوب است اما نکته اینجا است که دانش ورای این موارد است و ممکن است فردی در همان شرایط مساوی قرارداشته باشد وعلاوه بر آن به دانش روز آن رشته تسلط کافی داشته باشد که باید فکری برای اینچنین افرادی نیزکرد.بعبارتی همه باید برای تحقق تعالی سازمانی و توسعه در کشور از هیچ تلاشی فروگذار ننماییم.
دهه چهارم انقلاب كه از طرف مقام رهبري دهه پيشرفت همراه با عدالت نامگذاري شده است يكي از بسترهاي آن حركت به سمت اصلاح الگوي مصرف است كه اين سال هم به همين نام مزين شده است.بعبارتي ما بايد در هر موقعيت و وضعيتي كه هستيم به سمت اين شعار حركت نماييم تا در پايان سال با بهرهوري بيشتر ضمن ايجاد ارزش افزوده بيشتر به رفاه عمومي كمك شاياني نماييم.
امروزه در جوامع صنعتي براي پيشبرد رسالت،ماموريت،اهداف،استراتژي و سياستها نيازمند مشاركت همه كاركنان در تمام سطوح هستيم.زمان مديريت به سبك اقتدارگرايانه بدست فراموشي سپرده شده است و مهمترين دليل آن عدم بهرهوري مطلوب در شركتها بود.در مديريت مشاركتي ضمن ايجاد نظام پيشنهادات(SS)سلسله مراتب از پايين به بالا بوده و بعبارتي از سطح سرپرستان به سمت سطوح مديران عالي در جريان مي باشد.در حاليكه اين مهم در اكثر سازمانها و شركتها بالعكس مي باشد.در پايان به مديران ارشد و مياني پيشنهاد مينمايم كه به كاركنان خود اعتماد نموده و با مشاركت تمامي اعضاء در جهت تعالي رشد و توسعه شركت يا سازمانهايشان برآيند و با ايجاد ارزش افزوده به ثروت ملي كشور بيفزايند.
سلام دوستان فرهيخته
در طول سالياني كه به امر تحصيل پرداخته و چه پس از آنكه بويژه در مجموعه هاي دولتي مشغول به انجام فعاليت هستيم كم و بيش با اين واژه ها سر و كار داشته ايم.اين موضوع در جوامع صنعتي كاملا حل شده است و دليل اين مدعا حضور مستمر و با كيفيت مطلوب در بازارهاي منطقه اي ،فرا منطقه اي و جهاني است.در ايران بويژه در صنايع مادر(هلدينگها) واژه مديريت بهره وري جا نيفتاده است و بطور مثال در صنايع خودرو سازي مصرف سوخت در مقايسه با خودروهاي ساخت خارج به لحاظ مصرف سوخت لاينحل مانده است.اميد است امسال با طرح الگوهاي جديد و راهكارهاي خلاقانه بتوان گامهاي اساسي در صنعت كشور عزيزمان ايران را فراهم آوريم بطوريكه هم مديريت كنيم بهره وري را و هم بهره ور باشد مديريتمان.
سالي كه در پيش رو داريم و از سوي مقام معظم رهبري سال اصلاح الگوي مصرف نامگذاري شده است به واقع ما را متعهد مي سازد كه مصارف و هزينه هاي زندگيمان را بيش از پيش كنترل نماييم.بعبارت ديگر اين به آن معني نيست كه مصرف نكنيم بلكه درست مصرف كردن را الگوي خود قرار دهيم.امروزه در علم مديريت كارايي و اثر بخشي كه در مجموع بهره وري را تشكيل مي دهند به نوعي مضامين بالا را تاييد مي نمايد.اميد است تمام آحاد جامعه و در راس آن مجموعه دولت با ارئه راهكارهاي مناسب به اين سخنان نوروزي مقام رهبري جامعه عمل بپوشانند. در يك كلام دولت،بنگاهها و خانوارها در اين امر مهم نقش اساسي ميتوانند ايفا نمايند.اكنون كه وارد دهه چهارم كه از آن به دهه پيشرفت و عدالت نام برده مي شود بتوان گامهاي مهم و با اولويت برنامه پنجم برداشت.
افراد موفق به قدرت پشتكار معتقدند،زيرا مي دانند كه يك موفقيت بزرگ تنها در سايه يك پشتكار بزرگ عملي است.
خوشا به حال بنده گمنامي كه به او اعتنا نشود،او مردم را شناسد ولي مردم او را نشناسند.
هر چيزي را كه چشمانت مي بيند،پندي در آن نهفته است.
با سلام و احترام
به نظر اينجانب در طي دو روز برگزاري سمينار 7 و 8 بهمن ماه 1387 مطالب ارائه شده بيش از 70 الي 80 درصد جنبه آموزشي و تئوري طبق سنوات گذشته سمينارها بود.در اين بين،مطالب ارائه شده توسط آقايان:دكتر عدالتيان،دكتر ممقاني،دكتر اكبري و دكتر اميران به نسبت بقيه قابل تامل تر بود.همه سخنرانان حاضر در سمينار با نگاهي نو و بديع به مقوله كيفيت و بهره وري نظر داشتند.اما وجه مشترك آنها بر روي مفاهيم مديريت خرد،لزوم نگرش نو به تحول هاي اساسي در اقتصاد، نگرش جديد به سازمانهاي امروزي و... متمركز بود.از موارد جالب كه جناب آقاي دكتر عدالتيان به درستي به آن اشاره نمودند:زندگي كيفيت كاري (QWL )بود كه زيربناي بهره وري در كشورهاي در حال توسعه بشمار مي رود.بعبارتي نوع نگاه به كارپذير بجاي واژه كارگر از نكات جالب در اين كنفرانس بود.
نتيجه اينكه:تا موارد مطرح شده در مقام اجرا قرار نگيرد و پياده سازي نشود و نقاط قوت و ضعف آن آشكار نگردد در همان مرحله تئوري باقي مي ماند.
